在企业的生存与发展过程中，人才起着关键性的作用。如何用好人才，便成为企业经营者十分关心的问题。如何获得长期生存与持续发展的动力和能力，是企业在竞争中面临的严峻课题。虽然，企业的成功依赖于企业多方面的因素，但人才战略是整个企业发展战略的核心。毛泽东曾说过：领导者的责任就是出主意、用干部。清末名臣曾国藩对识人、用人颇有研究，写了一部《冰鉴》，通过大量的历史事件，总结识人、用人的成败得失。固然企业用人没有一定的模式，常常随着企业、人员和外部环境的变化而变化，但企业用人既要讲原则性又要讲灵活性，这个原则是一定要坚持的。
对待员工要宽容
该给员工的工资、福利、奖励一定要言必行、行必果。对有突出贡献的员工要舍得给予奖励与认同，并提供发挥个人才能的空间。不要计较下属的缺点和小错。企业用人，不是在寻求圣人，而是寻求对企业有用的人。员工中尽管有的人有这样那样的毛病，但只要不危害企业的利益，不必过分关注和追究。西汉的陈平投靠刘邦后，就有人告状，说他在家时与嫂子私通，投靠项羽不被重用，投靠汉王后又犯过受贿大错等等，但刘邦还是把他留下来了。后来当了丞相，在保汉室、灭诸吕中发挥了关键作用。
尊重人的本性
记得马克思曾说过，人的各种活动，都是为了追求最大利益。你和员工、人才走到一起，也是为了追求物质利益或精神利益。虽然其中有感情、友谊的成分，但在根本利益发生冲突时，感情、友情就会被冲淡。要宽严相济、恩威并施，用最大限度的物资和精神利益调动员工和人才的积极性。
雪中送炭胜过锦上添花。因而选人用人，应在同等条件下，最好选用那些经济条件较差、生活困难、急需工作的人。这些人的积极性和忠诚度大多能令企业满意。
古人云：“人无疵而不可交”。凡是上上下下、里里外外都认为非常忠厚老实，人缘非常好的人，事实可能并非这样，甚至往往是最狡猾、最危险的人。凡是上下都认为非常精明的人，你倒不必太提防，因为大家都知道他聪明，他的一举一动都在众人的关注之中。对这种人放开手脚让他们干事有利无害。
“养鱼”须试“水深”
所谓“大马拉小车”就是小企业用了大才之人。如三国时期的庞统当了知县，这位“非百里之才”到任后，终日饮酒作乐，消极怠工。更何况“大马”一旦跑起来，小车就有被颠覆或被摧毁的危险。“小马拉大车”虽然没有这个危险，但由于“小马”力气太小，拉而不动，企业也就无法前进。因而，多深的水养多大的鱼是企业选人用人的明智选择。要恰当地用人，就必须掌握企业的初创期、发展期用人的标准和方法。
大胆放权，分级管理
企业稍有发展后，就要采取分级管理。多当裁判、少当运动员，切莫事事亲自过问。这样，一是可以满足中层管理人员的权力欲，调动他们的积极性;二是可以客观公正地处理企业出现的各种问题，防止出现“不识庐山真面目，只缘身在此山中”;三是可以躲过与员工直接对立，让中层唱黑脸，你唱红脸，以显示你的宽厚仁慈之心。
小事糊涂，大事聪明。作为一个企业老板，关键的技术、主要的客户、原料和产品的购销网路一定要亲自掌握，定期或不定期的亲自参与。
对员工，对人才，要做到：常用者多批评，短用者多表彰。要外松内紧地考察下属。凡是准备长期使用或准备提拔的人才，要多多指出他们的缺点，使之适应企业;对不准备长用的员工和人才则要多多表彰，为“好聚好散”做准备。考察员工要明松暗紧，考察于无形之中。
不要论资排辈。提拔重用员工、人才，不要论资排辈，要以知识、能力和对企业的贡献而定。在同等的条件下，要把处在底层的员工提拔上来。比如企业缺一个部门经理，一个普通员工和一个副经理条件相当，你如果把副经理扶正，他会认为这是顺理成章的事;你如果提拔一个普通员工当经理，他会感到你额外施恩，对企业的忠诚和积极性就会比副经理高的多。同时，企业对人才的管理也要审时度势，宽严有度。该管的要管，不该管的不管。要“一半清醒一半醉”。要知道，“水至清则无鱼，人至察则无友”。
把人才放在适当的位置
现代管理学中有一条“黄金法则”，即把最合适的人放在最合适的岗位。如果违背这个法则，就是将一个障碍放在企业成功的道路上。时尚的人虽然是各种各样的，但以企业家用人的眼光去看，大致可以分为三类：一是可以信任而不可大用者。这是指那些忠厚老实但本事不大的人;二是可用而不可信者。这类人有本事但私心过重，是为了个人利益而钻营弄巧、甚至不惜出卖良心的人;三是可信而又可用者。为了企业发展，企业家各种人都要用。只要在充分识别的基础上恰当使用，扬长避短，合理配置，就能最大限度发挥他们的作用。总之，在市场经济条件下，企业之间的竞争往往是决策水平和人才素质的竞争。企业家怎样选好人、用好人，最大限度地调动人才的积极性、创造性和主观能动性，使企业的骨干力量形成一个团结合作、奋发向上的优秀团队，这是一个企业是否能够在市场经济的大海中乘风破浪、顺利前进的关键。