《现代企业管理论文（通用5篇）》

人类自从有了集体活动，就出现了管理，可以说，管理存在于人们生产、生活的各个方面。随着社会生产力的发展，科学技术水平的不断进步，劳动分工的日益精细。熟读唐诗三百首，不会作诗也会吟，下面是爱岗敬业的小编帮助大家收集整理的5篇现代企业管理论文，欢迎参考阅读，希望对大家有所帮助。

现代企业管理论文 篇1

一、影响企业内部控制与审计独立性因素

(一)相关法律规定的缺乏

缺乏有关内部控制与审计的法律规定，造成企业内部审计与国家审计地位有很大差异，从而让内部控制与审计人员不受到企业重视。

(二)企业治理理体系不完善

现在由于人们理念转变较慢，一些企业只改变所有制形式而内部管理方式并未转换，其内部控制与审计人员归到财务部等等，造成国内不少企业治理体系还有适应现代企业制度的现象。企业治理体系不完善引起内部控制与审计机构成长缓慢，大多情况下内部审计偏向于有关自身利益的一方，其自身独立性以及客观性很难保证。

(三)内部控制与审计工作人员素质较低

因为内部控制与审计工作是由审计人员来完成的，所以内部审计人员素质的高低必然会对其独立性造成影响。而在我国执行内部控制与审计的工作起步迟，发展慢，很多审计人员都是从企业的其他部分调岗过来的，甚至有的还兼职其他职务，因此造成了审计人员知识结构单一，缺乏专业技能，对企业相关经营活动不了解，规避有关风险能力较弱，在对风险预防方面的`管理环节意识薄弱，严重损害了内部控制与审计的独立性。

二、提升内部控制与审计的独立性有效方法

(一)完善内部控制与审计的有关法制建设

可制订内部控制与审计的相关法规，使其有关制度以法律的手段进行固定，表明内部控制与审计的至关重要性，规定内部控制与审计工作人员的相关法律义务及权利，计划明细实施的制度，强调内部控制与审计部门的地位这样。只有做到了这样，才有可能让内部控制与审计步入法制轨道，完成以法律措施来确保内部控制与审计独立性的效果。

(二)建立一套适应现代企业制度的内部控制与审计体系

现在，根据国际社会的总结，划分内部控制与审计机构在企业中与其他机构的关系，有四种情况：一是归本企业董事会直接领导，内部控制与审计工作人员并不受到企业其他部门的制约；二是归本企业最高管理者像厂长、企业总经理的直接领导；三是归本企业主计长的直接领导；四是归董事会和主计长双方共同的领导。如果有关内部控制与审计部门的直接领导地位层次越高，那么内部控制与审计的独立性就越强，其权威性也会相应的也提高，开展审计工作也就更为顺利，所以第一种模式也就是硅董事会直接领导的方式最为有效。

(三)全面提高内部控制与审计工作人员素质

首先要设立内部控制与审计工作人员职业道德标准，对内部控制与审计工作人员进行强化职业道德培训以及相关政策法律法规的学习，通过有效措施来加强他们的道德修养并提升政策认识水平；其次要对内部控制与审计工作人员进行有关的后续教育，提高他们的专项技能的同时，还要对社会经济、财务法律、金融管理、对外贸易、国家税收、计算机等相关知识及技能的掌握，提升业务能力；再次应按时调换内部控制与审计工作人员，以免由于长时间进行审计同一项工作内容而造成客观的损伤。最后，还可依靠外部审计有关的结论对内部控制与审计进行相关评价来检验内部控制与审计工作人员的工作效果。

三、结束语

基于以上论述，在市场经济化以及经济全球化的大背景下，保持企业管理中内部控制与审计的独立性是必然的，众望所归的，是企业适应现代化机制的要求，更是保证社会经济秩序稳定的一剂良药。这就要求企业在审计中一直不受到其他因素的干扰、制约、影响，保证内部控制与审计的高度独立性，具体问题具体分析，完善相关法律法规及企业审计管理制度，提高审计机构的地位，建立高素质的管理队伍，有效地对企业进行管理。

现代企业管理论文 篇2

摘要：信息系统能够帮助现代企业管理水平得到极大的提升。积极采用集成版现代信息技术系统，打通现代企业内部信息系统之间的协调障碍、提升协作效果，将能够让企业信息系统之间的对接变得更加顺利，并帮助现代信息系统的整体发展水平得到巨大提升。为此，在本文中作者将结合自身多年从事该领域研究经验，在对大量文献进行阅读与研究基础上，针对国内信息系统集成发展的现状入手，对其在现代企业管理中的应用开展研究。

关键词：信息系统；集成系统；企业管理；应用研究

随着我国社会主义现代化的飞速发展，国内各行各业均得到了极大的进步。政治、经济、文化、社会、法律等诸多环境的完善，给当代国内信息技术发展创造了良好的氛围、打造了坚实的基础。现代企业在社会信息化技术的促进与帮助下，逐渐开始使用互联网与计算机技术这 并且，随着当代企业对于各项业务及职能电子信息化技术应用水平的不断提升，让各个子系统之间信息化对接与交流的通畅与稳定变得更加重要，从而让信息系统集成化成为了当代信息技术发展与应用的重要方向。通过使用集成化信息系统，不但能够实现信息化技术更为全面在各个业务流程及模块中的覆盖范围，而且还能够实现数据集成、应用集成、流程集成等优质特点，从而实现企业信息流更为高质量和快捷的传递、流通和应用。在本文中作者将从几点当前的实践应用入手开展研究，以期为信息系统集成在现代企业管理中的发展平添助力。

1、信息系统集成在现代企业管理中的应用研究

在本文中作者主要采用的案例技术研究的模式，对当前的XX公司卷烟厂的信息化系统构架开展研究。该企业建设信息化系统、开展自动化办公的时间已经较长，适合用于开展实践化的信息系统集成企业管理研究。当前在该企业当中所使用的信息系统主要有上中下三层，其中上层信息化系统为ERP系统、中层信息化系统为MES系统、下层信息化系统为自动化生产系统，从而在整个企业内拥有了较全面的覆盖，并实现了多个系统之间数据的传输、信息的共享。每层信息系统的使用人拥有着明确的划分，针对上层系统主要面向财务管理、经理分析，针对中层系统主要面对信息管理者，针对下层信息主要针对一线生产作业与运营管理人员。该系统通过集成化运作共实现了下属几个关键应用功能：

（1）ERP系统从数据层面集合了生产业务领域各项数据及中层分析报告数据，实现了整个企业内部的全面财务管理，为决策层的日常决策提供了可视化的实践数据及其指标分析。该集成化系统设计作为整个内部信息系统的核心及上层，其主要扮演着流程化与分析者的角色。通过构建ERP系统，充分实现了整个企业内部财务信息对生产、运营、计划、管理等工作的数据化、自动化及精确化统计，帮助企业内部信息数据得到优化的同时，极大提升了现有工作效率。

（2）MES系统从内部控制的角度，帮助企业内部的生产运营实现了更为精准和高效的管理。其主要被广泛的应用于该企业的现代管理内部流程当中， 该信息系统处于ERP系统和自动化系统的中间层，其设计目的是为了起到承上启下的作用，通过将上层ERP系统的决策信息传递到中层，再由中间层信息系统传递到下层，将可以实现对上下层信息的充分沟通与共享，帮助不同管理层级人均可以了解到整个企业内部的管理运营信息。与此同时，也能够让中层管理者更加快捷与高质获取信息。

（3）自动化系统主要面向着基层管理人员及生产作业人员，其通常具有着表单录入、表单储存、表单收发等功能， 通过在自动化系统中设计较为规范的格式性条款和录入规范，一方面极大的减少了一线信息源储存过程中容易出现的错误，另一方面也让整体管理变得更加规范化和科学化。另外，该系统作为下层信息系统，其也能够实现对中层信息的传递与分解，从而让整个企业的运营目标可从成本控制、作业管理等多个角度加以实现。

2、对信息系统集成化发展提出的对策与建议

信息系统集成化已经被广泛的应用于服务型行业及生产制造型行业当中， 为不断推行这一系统的集成化发展，作者提出如下两点对策与建议：

2.1完善信息系统集成化设计

信息系统的非集成化设计及应用将会造成企业信息建设成本的浪费。因此，逐渐构建较为完善的能够实现相互连通的信息化系统，将能够在提升现代企业信息化水平基础上，增加对于市场敏锐的观察与管理精确的管控，

2.2提升信息化团队建设

信息化团队建设将有利于提升企业现有员工的信息化认知，从而使其对于信息化系统的使用增加娴熟，并会极具富有创新。信息系统集成化建设需要人为加以流程设计、产品设计，通过信息化团队建设，将会为这些模块功能性作用的发挥与建设带来坚实的人才基础。并且，在此基础上，还能够便于企业减少信息化模块的维护成本，增强运行过程中的安全性与稳定性。

3、结论

通过上文的研究能够发现，信息系统集成在现代企业管理当中的应用十分广泛，其不但能够实现多信息系统之间的侨联与沟通，从而打通现代企业管理内部的信息流，而且能够提升信息系统整体的运行质量，以更加全面的多元化监管实现系统内部信息的综合监管，从而帮助信息源得到保护。为此，逐步提升信息系统的集成化研究，从企业管理出发调试信息系统的人性化与智能化，将能够对现代信息系统的利用带来巨大推动作用。在本文中作者在经过对信息系统集成化的实践应用研究基础上，对信息化系统集成化发展提出了完善策略。谨此希望能够利用本文研究为国内企业管理领域所应用的集成化信息系统发展做出自身贡献。

参考文献

[1]李金城，王顺义，厉彦柏。基于工作流的信息系统集成方法研究[J].信息系统工程，2016(02).

[2]徐霞。无线传感器网络安全技术研究[J].信息与电脑(理论版),2015(05).

现代企业管理论文 篇3

伴随着我国经济的快速发展，市场竞争也变得愈发激烈，企业的成长与发展面临着艰巨的挑战，在激烈的市场竞争环境下，企业若想立于不败之地，则必须不断的变革和创新，以加强各方面的管理，而现代企业管理内容总是围绕着以人为核心的各要素有序展开，所以，加强人力资源管理已�

1现代企业人力资源管理的意义

1.1是提升企业竞争力的有效方法

加强人力资源管理是最直接、最有效的提升企业竞争力的方法。随着经济环境的不断变化，高质量的企业管理总是在不断的变革、选择和适应中逐渐形成的。企业在开展管理活动时，只有对人力资源进行科学有效的管理，才能保证各项资源的有效配置，从而加强和完善企业的管理；只有在选人、用人、激励人、培养人、协调人与组织人等方面做好工作，才能促使企业与所处环境相适应，进而提升企业的市场竞争力。

1.2是企业生存与发展的关键

首先，人力资源管理是整合企业各种资源的必需因素。企业的生存与发展，必须以能够进行资源的投入转化，为社会提供有价值的产品为前提。现代企业投入的资源要素大体可分为：人、财、物、时间和信息五个方面，在这五种资源中，只有人唯一的具有能动性，具有其他资源所无法替代的功能。企业要实现各项资源的有机结合，使之能够转化为有竞争力的产品，就必须借助于人的相关活动。其次，人力资源管理是企业发展变革的主导。企业的生存与发展，是一个动态的变化过程，随着企业经营环境的变化，各项资源投入的比例也将随之改变，在企业投入的资源中，只有人能够进行选择和调整，企业要在动态的发展过程中实现各项资源的最佳配置和有效利用，必须充分发挥人的主导作用。

1.3是企业取得并保持竞争优势的重要手段

传统的人事管理将人看作是一种成本，是被管理、被控制的对象，现代企业则将人力资源管理提升到战略的高度，将有效开展人力资源管理看作企业取得竞争优势的重要手段。人力资源作为现代企业最宝贵、最富创造力的资源，既需要管理更需要开发，企业根据战略目标，通过工作分析、人力资源规划、员工招聘甄选、绩效考评、薪酬管理、员工激励、人才培训与开发等一系列手段来提高人员效率，使人力资源管理成为企业达到战略目标的核心竞争力之一。

2现代企业人力资源管理中存在的问题

2.1人力资源管理制度不够完善

首先，大多数企业都缺乏详细的岗位说明书。岗位说明书是开展人力资源管理各项工作的基础资料，是企业开展招聘、甄选、绩效考核等工作所不可或缺的文件，但我国大多数企业都缺少详细的岗位说明书，有的企业甚至从未开展过岗位分析之类的工作，从而导致企业不了解岗位环境和岗位人才的具体要求，在开展招聘和甄选工作时缺少标准，甚至不清楚采用哪种招聘方式能够更容易挑选到企业需要的人才。其次，企业的绩效考核体系不够完善。许多企业的绩效考核标准不健全或者缺乏可操作性，主要表现为：第一，考核标准不齐全，没有根据工作实际对考核对象进行分类，用不相干或不完善的考核标准进行考核；第二，考核标准表述不清楚，考核实施者和考核对象都较难理解考核的内容和要求，致使绩效考核流于形式；第三，考核指标不易衡量，考核标准经常由考核实施者主观判断，特别是定性的考核，个人好恶与长官意识等现象在考核实施过程中比较普遍；第四，考核方式单一，部分企业在实行绩效考核时，考核形式非常简单，考核双方如果存在私人冲突或者情感偏见等主观因素，则极易影响到考核结果；第五，考核体系的更改较为随意，相应的人力资源政策缺乏一致性与连续性。绩效考核标准的不健全，必然导致考核结果缺乏公正客观，通常无法得到员工的认可。

2.2人力资源管理方式相对滞后

经济和技术的飞速发展，使得管理方法和工具日新月异，特别是网络经济的到来，给人力资源管理的内涵、运作模式和管理手段等都带来了许多新的变化。时代的发展对人力资源管理提出了新的要求，但我国现阶段人力资源管理方式仍旧停留在将人作为最重要的生产要素之上，人力资源管理技术，如招聘管理、薪酬设计以及培训分析等方面的方法与技术相对滞后。

2.3企业人员培训发展迅速但很难达到预期效果

在战略人力资源管理思想的指引下，我国企业越来越重视人力资源的培训与开发，企业人员培训的规模和投入也越来越大，但是培训后企业却发现很难达到预期的效果，主要表现在：第一，缺乏必要的培训宣传，部分员工对企业培训持抵制态度；第二，企业人员流动率高，许多员工培训后没有为企业创造价值便离职，使得企业培训的投资回报率低，企业失去培训兴趣；第三，企业在开展培训前，缺少调查和沟通，不了解员工岗位培训需求，导致培训内容与员工的岗位技能需求相脱离。

2.4企业文化建设乏力，员工缺乏主人翁精神

企业文化，是企业全体员工共有并衷心认同的核心价值观和行为方式，通过培养良好的企业文化，能够使劳资关系和谐统一，有利于更好的进行人力资源管理。然而，在我国人力资源管理中企业文化的作用却未能很好的体现出来。虽然当前我国很多企业都非常重视企业文化，投入了很多的人力、物力和财力进行企业文化建设，但是多数企业在企业文化建设过程中，却存在着一定的误区。例如：提倡的企业文化与员工的行为习惯和我国国情不相容；过分注重于制度文化的建设，而忽视了企业员工的实际需求等等。导致企业文化不能得到员工的认同而成为口号，影响到企业文化在人力资源管理作用中的形成和发挥。绝大多数企业员工以打工者的心态应对企业的工作，对于企业没能形成较强的归属感。

3对企业人力资源管理的几点思考

3.1建立和完善企业人力资源管理制度

首先，企业要开展全面的岗位分析，制定规范的岗位说明书， 其次，企业应该明确绩效考核目标。企业应该根据需要有目的的开展考核，主要包括：第一，明确考核目的，在考核实施时选择合适的考核对象和考核时间；第二，保证考核内容与考核目标相匹配，设计的考核项目和内容，要能够体现考核目的，以便于考核结果用作人力资源管理决策的依据。再次，要提高员工培训效率。企业应该依据自身实际需要制定出多种形式、多种渠道和多种层次的培训内容，促使员工的业务能力和敬业精神的提高。一方面，企业要根据员工岗位需求，设计相对应的培训内容；另一方面要选定合适的培训机构、培训方式和培训时间；同时，要建立合理的培训约束机制，保证为企业做出贡献并愿意为企业继续服务的员工参加培训的机会。最后，要建立形之有效的激励机制。主要体现在员工的分配制度上，将精神激励与经济激励相结合，以多样化的形式进行，如岗薪制、年薪制、持股分配与计件取资等，使员工的个人绩效与利益和企业的发展相联系，体现出以绩效获取酬劳，奖罚分明。

3.2人力资源管理部门要站在企业战略的角度思考问题，不断的学习和创新

人力资源管理部门要从行政性、作业性事务中解放出来，改变原本服从和行政的角色定位，站在企业战略的角度关注企业发展，这要求人力资源管理人员擅长组织设计、干预和变革。企业应该赋予人力资源管理部门更多的责任，要求人力资源管理人员及时的了解和学习最新的人力资源管理技能，掌握先进的管理知识和方法，与此同时，企业要授予人力资源管理部门足够的权利。

3.3结合企业实际，培养合适的企业文化

人力资源管理部门应全面分析企业环境，根据企业实际和发展目标，在企业内部培养合适的企业文化，保证企业文化精神层次、制度层次、行为层次的有效统一，通过企业文化约束企业人员的行为，同时，通过企业文化，提高员工的主人翁意识，使得企业人力资源管理工作能够高效有序的展开，使企业文化在人力资源管理中发挥作用。

3.4合理的选择管理咨询公司和业务外包

企业各管理子系统相互穿插、交融，形成统一的管理体系，人力资源管理作为这个体系中重要的组成部分，必须与其他子系统相互配合。咨询公司由于专业致力于企业管理研究，从而掌握了全方位的管理理论和方法，同时，由于与众多企业联系，可以较全面的掌握市场和行业信息，对企业人力资源管理有重要的指导意义。有条件的企业可以尝试将部分人力资源管理工作外包给专业服务机构，企业通过外包能够获得专业的人力资源服务，还能获取最新的相关信息，同时能够为企业节约管理成本，提高资源利用率。

4结语

在企业投入的诸多生产要素中，人是最主观能动、活跃和积极的因素。同时，在日益激烈的市场竞争中，人又是企业稳定与发展最重要的保障，所以，企业要生存和发展则必须重视人力资源管理，并重视新形势下，探索人力资源管理的发展趋势。

现代企业管理论文 篇4

摘 要：

随着现代企业进一步的国际化和市场化，企业越来越觉得管理创新的重要性，创新是现代企业持续发展的动力和源泉，企业管理创新对企业的全面发展有着极其重要的意义。就如何进行企业管理创新进行了一些探讨。

关键词：

企业管理；创新

1、企业管理创新的必要性和现实意义

1.1 企业管理创新的必要性

(1)实现自我价值的需要。创新主体对成就的追求、对自我价值实现的向往、对社会责任的道义渴望，更强化了他们创新的冲动。

(2)企业自身发展的需要。企业管理要有一定的模式和方法，但不论什么模式或什么方法，根据形势的发展，都不可能是一成不变的，即所谓管理无定式。

(3)消费市场提出更高的要求。由于知识经济和信息化的不断发展，利用新技术的速度大大加快，产品的生命周期大大缩短，加之消费者的消费水平不断提高，消费结构变化不断加快，这就要求企业不断地进行产品创新，开发出适应市场需求的新产品。

(4)市场竞争激烈日益激烈。企业为了在激烈的竞争中求生存谋发展，就要千方百计控制成本，提高质量，增加品种，扩大销售，这就要求企业创建新的组织结构，运用新的服务和销售模式，采取新的管理策略和程序，使管理组织能够灵活应变。

1.2 企业管理创新的现实意义

企业管理的创新是有利于企业发展的一项重要战略，它符合国家政策导向，符合国际企业管理发展的新趋势，符合管理本土化的要求，符合入世后提高企业国际竞争能力的要求。

2、当前企业管理创新存在的不足

(1)管理相对太粗放，当前很多企业的管理不够细化。

(2)管理组织相对落后。

(3)企业管理者素质亟待提高，企业缺乏管理创新精神。

(4)科研开发和技术创新能力不足，企业发展缺乏后劲。

主要是企业产品总体水平不高、产品结构不合理、装备水平低、超前意识差、科技开发投入少、企业发展无后劲，导致企业无力进行管理创新。

(5)企业财务管理和监督机制不健全。企业财务缺乏应有的监督审查管理机制。

(6)激励约束机制不相配套以及企业文化建设不健全。

3、企业管理创新的策略

3.1 企业管理思维的创新

我国企业要实施管理创新，首先，必须要进行管理思维的变革，要变纵向思维为横向思维；其次，中国企业要坚持人本管理的管理观念，以人的全面自由的发展为核心，积极推动企业经营思路、组织结构、管理模式、管理制度的创新，改善企业管理创新的内外部环境，在企业中建立起浓厚的管理创新意识和氛围；再次，树立新的市场竞争观念，要追求管理思维的即时性和有效性，注重信息的挖掘、整合运用以及风险管控。

3.2 企业管理体制和组织上的创新

由于工作数量的不断增加，生产产品和服务过程变得更加复杂，必须进行管理体制创新，将企业原来相对独立的管理职能组�

另外，创新要获得成功，必须有一个有效的组织结构和富有经验的专业性管理。组织结构的创新在管理创新中有着重要的意义。管理的重点要由对物的管理转向对人的管理。重视企业文化，注意人际关系，使管理进入人的内心世界，相信人，尊重人的价值和能力。

3.3 企业经营管理上的创新

市场营销是企业经营管理的重要职能之一，在经济全球化形势下，由于信息化、科学技术、网络化的迅猛发展，要求在管理方式上进行创新，使企业在激烈的竞争中求得生存和发展。信息时代的营销管理将彻底改变企业对传统营销管理所持有的旧观念，这样，就可以做到产品上市快、成本低、质量好和服务好，赢得各阶层的顾客，使企业得到持续发展。

3.4 市场理论和实践创新

随着社会主义市场经济的不断发展与深入，企业要想成功，必须要靠市场创新。企业的发展需要进行市场调查和市场创新，市场需求为企业创新提供了机会，市场创新是对市场的挖掘和深化，提高产品的市场渗透率，或开拓新的市场，扩大产品的销售量和产品对市场的占有率，企业进行市场创新同时也是提高企业的实力和竞争力以及适应外部环境变化的需要，另外要重视在产品策略、价格策略、渠道策略、促销策略这些方面下足功夫。

3.5 技术创新

现代企业技术创新就是为了求得企业利润的最大化，企业要及时的进行技术研制与开发，合理实施技术改造，发挥企业的技术优势。在当前竞争日益激烈的时代，企业之间的分工将主要取决于企业之间的技术优势，技术创新已� 因此，企业要加强新技术研发的成本投入，同时要给与适当的优惠政策。

3.6 管理组织创新与人力资源管理创新

由于竞争环境千变万化，管理组织为了能更好的为企业服务，唯一的途径就是通过学习进行不断的创新。管理创新不能偏离人本管理的轨道，管理无论如何创新，都必须靠调动广大职工的创造性和积极性，才能顺利的开展，离开了这一点，一切创新都免谈，同时要从传统的单一绩效考核转向全面的绩效管理，把绩效管理与公司战略联系起来。

3.7 加强企业文化建设

企业文化对中国许多企业来说仍是一个头疼的问题，新时代的企业文化应该是一种速度文化，加强企业文化建设，把创新意识融入到企业文化建设中已刻不容缓。

参考文献

[1]余兴国。企业管理创新[J].长沙铁道学院学报(社会科学版)，2005，(01).

心理契约在现代人力资源管理中作用突出的原因 篇5

（一）管理方式的变化：人事管理从刚性化到柔性化

现代管理理论和实践经历了科学管理、行为科学、管理科学、企业文化等阶段，从本质上讲，管理理论和实践可归纳为两类：一类是以�

这两类管理都是非常必要的，但在不同的时期各自发挥着不同的作用。

刚性管理来自于人类的理性存在，正是在理性推动下，人类在近百年来取得了辉煌的成就：微电子技术、光导纤维、通讯技术、激光技术、海洋技术、宇航技术、生物技术、新能源、新材料等技术完全改变了人类的生活方式、社会风貌以及人的世界观。

但是也正因为理性的局限性，在快速发展中，也带来许多社会问题。

因此，非理性存在应运而生，它是人类不可缺少的精神需求的反应。

人类的理性追求和非理性追求在管理实践和理论中表现为“刚性管理”和“柔性管理”。

前者以生产为中心，本质是理性的，后者是以人为中心，本质上是情感的。

以理性为主导的刚性管理是管理活动中最基本最重要的手段，是获得效益和效率的直接手段。

但是，在组织管理活动中，刚性管理缺乏人情味，将人置于与机器设备同样的地位，贬低人性。

柔性管理正是为了弥补刚性管理的不足而出现的。

从根本上讲，刚性管理与柔性管理是一致的，即通过柔性管理手段同样达到刚性管理或甚至刚性管理达不到的目标。

在工业经济时代，资方占有资本与劳动工具，因此可以支配雇员。

到了知识经济时代，情况不同了，原来的强制与命令越来越难以奏效，权威的维系越来越难以凭借权力，劳资双方的“契约关系”越来越变得像“盟约关系”。

因此心理契约的特征更被看重：内在重于外在，心理重于物理，身教重于言教。

正是为适应这种管理方式的改变，满足人们的心理需求，心理契约在现代人力资源管理中所起到的就是柔性管理的作用，是一种凝聚的作用，是一种“无形胜有形”的作用。

（二）所处环境的变化：员工流动从静态到动态

随着市场经济的深入，人才流动的机制基本形成，打破了对工作单位转换的限制，改变了过去一个人在一个单位工作不论感觉如何也要坚持到退休的情况。

在一个单位感觉合适就留，感觉不合适就走，员工和企业有了一种双向选择的权利。

这实际上就对管理提出了更高的要求，除了硬性的管理制度和有形合同以外，还要有更多无形的东西需要表现出来，如管理者的人格魅力、性格、态度等，体现在管理的各个细节之中。

如果管理不规范，对员工工作和成长环境缺少考虑，或虽有制度但执行过程中不到位、不人性，仅靠待遇，仅靠正式合同，还不能做到长久留住有用人才，被吸引来的人才工作一段时间后往往找不到感觉，体现不出个人价值，或看不到希望，或得不到尊重，也会“另谋高就”。

心理契约在管理中的具体表现，是企业能力的较量，是企业管理水平、管理制度、人才机制的较量，是企业能否为员工提供实现个人价值的实力的较量。

这里没有一个客观的标准，而是彼此的主观感受和认知。

因此在激烈的人才竞争中，要想留住优秀人才，并发挥出人才的最大价值，实现企业的利益，就必须既要注重有形合同的管理，更要注重无形合同——心理契约的管理，全方位地提高人力资源管理水平。