在人们越来越注重自身素养的今天，大家逐渐认识到报告的重要性，报告中提到的所有信息应该是准确无误的。写起报告来就毫无头绪？这次为您整理了行业薪酬调查报告最新9篇，在大家参照的同时，也可以分享一下给您最好的朋友。
1、中国电子商务岗位薪资标准
1.1不同区域电子商务业务人员薪资状况
薪资高反映人才供求平均度。
沿海发达省市的企业间电子商务业务和网上零售业务人员的月平均收入按照不同岗位级别差别较大。总体来看，浙江省、广东省、上海市的月均收入较高，其次是上海市，江苏省等次之。这些数据表明两个现象，一是，各省市电子商务目前发展情况呈现出以浙江、上海为首，广东、上海和江苏发展较快的宽度图谱结构；二是，各省市对专业人才的需求度，以上海为例，主管和经理级别类中层管理人员月均收入在增长趋势上有比较明显的大幅度提升，表明上海市对有实战经验和管理才能的电子商务专业人才需求空间较大。
1.2不同从业年限电子商务企业人员月收入状况
从业年限的不同使收入差别明显，C2C卖家收入增长幅度受经验影响较大。随着就业年限的增加，C2C卖家及人员的月均收入增长较快，个人财富积累速度明显高于从事电子商务业务人员。对于C2C卖家来说，由于对销售、网络营销等技术不熟练、交易量很小，在起步1～3
年间一般发展缓慢。突破理论知
识障碍后快速结束磨合期，在3～5年时会在业务体系相对稳定的阶段会出现一个大幅度高速成长。有些网商会聘用1～2个人来帮助分摊销售、网站维护、客户服务等工作。多数C2C卖家发展到5年左右会遇到经营管理方面的问题，面临如何优化网购渠道、限制经营成本、扩大经营规模、减少客户投诉、提高信用等级等级多问题。当这些问题一一解决之后，C2C卖家便会迎来新一轮的业务扩张。
1.3不同级别电子商务企业人员月收入状况
企业间电子商务（B2B）业务和网上零售业务（B2C）人员月薪资增长速度有明显不同。企业间电子商务人员月收入从级别上来划分，各级别人员的月薪差别在3000元左右，呈现稳定的增长趋势；企业间电子商务（B2B）业务人员月收入从级别上来划分，表现出从基层人员向中层人员晋升阶段收入大幅度增长，而成为高层之后薪资增长减缓。这可能与收入结构有关，高层的固定每月发放的薪资的个人所得的比例较少，但个人总体所得的增长空间仍然很大。
1.4电子商务专业人员收入水平增长趋势
电子商务专业人员月均收入水平高于互联网整体水平，未来收入差距扩大化。
在比较发达的重点省市电子商务业务和传统业务岗位级别和月均收入水平进
行交叉分析发现，从事电子商务专业的人员从一般人员级别起月平均收入水平略高于传统业务整体水平，约在3100元左右。经过3～5年的学习和成长晋升至经理级别后，月平均收入水平和互联网行业整体水平差距逐渐拉大，体现出高薪优势。
三、网商电子商务岗位现状及发展方向
1、电子商务企业的人才发展现状
概念定义
总监及以上级别：总监，一般为某项领域的第一监管人，
在企业中也是高层管
理人员。指既担对公司有重要影响力又关系公司全体性的工作事务的岗位职务者。站在不同角度，总监的职务定义存在本质的区别。总监及以上级别指包含总监和包含更高岗位职务者的职位总和。
经理级别：经理的主要职责是经营与管理，是指对自己所主管的部门进行有效规划，制定相应的战略目标和发展规划，与自己的部下一起，通过切实有效的方法，使之逐一落到实处，逐步实现。
主管级别：对经理负责，在部门内有主持管理职能，掌管某种专门事务的职务。一般人员级别：人员是公司或者集团的专用人员。
1.1全行业现状
1.1.1市场的高速度、纵深化发展造就了中国企业电子商务新增用人需要的井喷，仅20xx年中国企业新增电子商务用人需要超过230万。
1.1.2市场的主要需求是复合型电子商务人才，其中对专业人才的要求极高。当职位空缺与社会供给发生矛盾时，企业往往选择宁缺勿滥。
1.1.3中国企业电子商务用人需要的社会提供情况不容乐观，需求满足率仅达到41%，“用人需要”不等于“就业”。
1.1.4高端电子商务人才尤其匮乏，需求满足率仅达到19%。
1.1.5电子商务类岗位分类
经对多家从事电子商务业务企业的深度访艾瑞市场咨询对从事电子商务业务企业内部的岗位分类给出以下参考：
电子商务助理/专员；
电子商务主管；
电子商务经理；
电子商务销售；
电子商务工程师。
电子商务行业区域人才需求类型
拥有市场营销、电子商务、贸易实操和计算机等技能；应届毕业生应者有1-3年相关工作经验社会人群；本科、高职/高专、中专/职高/技校/普通高中学历均可。
从事这种专业的人一般是男生居多。也有一句话这样说，找男朋友千万不要找IT男。或许是因为从事IT软件的男生一般比较智商高情商低吧。下面小编就为大家带来关于国内软件行业技术人员薪酬调查报告，欢迎参考。
自20xx年初，CSDN在网上发起“20xx年软件行业技术人员薪资大调查”以来，引起了广大开发者们的热烈反响，短短两月时间内，近万名开发者提交了调查数据。尽管这只是中国百万开发者大军的一小部分，但他们所在的行业几乎涵盖了整个中国软件的产业链，他们的职位几乎代表了一个软件团队体系的每一个层面，而且“一叶知秋”，所以透过这些调查数据和变化，我们或许可以一瞰中国软件开发者的普遍生存状态，甚至可帮助开发者，更准确地定位自己在产业内的坐标。 20xx:程序员的日子不算差
相信每个开发者在回忆当初高校毕业，加入滚滚求职大军的情形时，都能记得那番对美好生活的憧憬和闯荡世界的豪情。而在经济社会，判断成功的可量化方式无疑是薪资了，尽管有点世俗，但暂时也找不到更好的标准。那么现在，中国的程序员们，总体收入水平如何呢？首先我们看程序员们对薪资水平的满意度。
我们发现绝大多数程序员（近73%）对自己的薪资并不满意，这种普遍不满意的情绪有多少是主观预期过高，多少是客观生存环境造成的呢？我们需要做进一步的考察。
我们按月薪大小把收入水平划分为四类:低收入（小于20xx元）、中等收入（20xx~5000元）、中高收入（5000~10000元）、高收入（大于10000元）。从调查数据看，来自中国17座重要IT城市的开发者们，占据绝大多数的是月薪20xx~5000元，它在13个城市占据最高的比例，其中排前3名的是沈阳（67.5%）、济南（65.8%）、珠海（62.5%）。而北京、上海、深圳的开发者收入水平相对高些，这三座城市占据绝大多数的是月薪5000~10000元的群体。
如果仅依据国家统计局公布的数据显示，20xx全年城镇居民家庭人均总收入21033元（月平均1753元），其中北京城镇居民人均可支配收入2.9万元（月平均2417元）。这两年国家经济相对比较稳定，估计20xx年的情况也差不多。所以总的来说，20xx年的中国程序员群体，在所处的城市里，和其他居民比，算相对收入不错的了。
当然也有生存环境堪忧的，我们发现月薪少于2 0 0 0元的群体，主要分布在济南（15.8%）、西安（13.8%）、青岛（12.7%）、武汉（12.6%）。
而如果以月薪10000元（及以上）算高薪，排名前列的则是上海（26.9%）、北京（20.6%）、深圳（14.7%）、杭州（11.3%），杭州程序员群体的崛起令人关注，说明杭州近年来的信息化建设成就卓著。再回过头来看程序员的薪资满意度，我们通过交叉分析发现，程序员的满意度确实和薪资大小相关，收入越高，不满意的比例越小。但值得注意的是，不管哪个收入群体，都超过50%以上都表达了对当前薪资的不满，说明尽管日子过得不算差，但中国程序员们的幸福感普遍不高。
最佳跳槽次数，最好不超过3次
跳槽，一直是程序员们在职场生涯里所面临的热点话题。它是一把双刃剑，一方面会带给你更多的视野和经历；另一方面，会降低你的企业忠诚度和所在企业平台的积累。所以很多开发者往往会面临是否跳槽的煎熬和苦恼。那么本次调查的数据显示，资薪和跳槽此数存在潜在的规律吗？
从上面的“薪资/跳槽次数交叉分析表”，我们发现在四个收入群体中，“少于20xx元”和“20xx~5000元”群体中的绝大多数人都未换过工作，而从收入高于5000元的群体开始，有跳槽经历的人数显著加大。从工资高于10000元的高收入群体看，我们发现有3次跳槽经历的人占据最多的比重，达到24.6%，但从第4次开始又急剧下跌到10.3%。所以从这样的数据结果可以看出，凡是有一定收入水准的开发者，基本上是有跳槽经历的，但跳槽的次数越多，并不绝对保证薪资高。数据显示跳槽次数存在一个“天花板”--3次。看来适度的跳槽有利于经验和技能的提升，但如果跳槽过于频繁，则不利专业的积累，自然在薪资上提升的空间也不大了。
技术菜鸟到牛人的距离，5年是分水岭
再来看工龄和薪资的具体量化关系，我们发现工作1~2年的开发者，工资在20xx~5000元之间占据绝大多数，而工龄超过2年的。，大多数人的收入达到5000元以上。同时我们发现薪资在5000~10000元群体在10年以内都基本处于一个稳定状态，没有明显增幅。而10000元以上的高收入群体，一个非常显著的变化是，前5年的人数增幅明显加快，但之后几年一直均处于稳定状态。
所以，“3年（月薪5000元）”、“5年（月薪10000元）”是两个关键的分水岭。凡是月薪5000元以内的，随着工作年数的增加，人数递减；但随着年数达到3年后，月薪5000元以上的群体，人数开始显著递增。这不难理解，因为工龄的增加，开发者的工作熟练程度也越高，所以自然薪水也就高了。而工龄超过“5年”达到月薪10000元以上后的高收入群体，随后也基本开始保持稳定了。这说明，岁月对于技术开发者的薪资，同样存在一个瓶颈，并不是无限制正比例上升的。由此我们似乎可以推断，在中国软件行业，一个程序员菜鸟发展到业界认可的“熟练工”大概是“3年”，而“技术牛人”所需要的成长时间，大概是“5年”。
什么工作最赚钱？--不上班
“男怕入错行，女怕嫁错郎”。随着信息化在全社会范围内的渗透，所从事的细分行业的信息化发展水平和市场前景，已经成为决定开发者收入水平重要因素。那么作为开发者，选择什么样的工作，选择哪个行业的软件公司最有发展前景呢？调查结果令人诧异--自由职业者(SOHO)收入水准最高，超过30%的SOHO月收入超过10000元，月收入5000元以上的比例更是超过84%。但细想也在情理之中，有勇气做自由职业的开发者，往往具备超高的技术水准和丰富的行业积累。
再看具体的细分行业，高收入开发者比例最高的领域是欧美外包（21.4%），看来中国软件本质上离“中国创造”的目标，还有很长一段距离。其次是原厂商（17.1%），这里的原厂商指的是诸如微软、甲骨文、IBM等软件巨头，其员工收入高并不意外。排名第三的是移动和手机应用（16.9%），这现象令人欣慰，毕竟未来就是移动互联网的时代。
从调查数据看，最不合适介入的是教育行业，小于20xx元的低收入者比例接近15%，月收入小于5000元的接近65%。教育产业在国家属于公共资源，被严格管理，介入门槛比较高，再加上以“高考”为指挥棒的单一教学导向，不容易衍生丰富多彩的信息化应用。此外，餐厅零售行业也是开发者需要谨慎选择的，低收入者10.87%，小于5000元的接近71%。不过餐厅零售业不像教育那样受到政府的严格管理，所以从乐观的角度，说明这个行业的信息需求没有充分挖掘。
开发语言，选谁都一样
工欲善其事，必先利其器。开发语言、平台对于开发者来说，如同披荆斩棘的利剑。尽管对于顶尖高手来说，达到了编程思想、方法论层面的炉火纯青，可鸟瞰一切平台和工具，但对大多数初涉软件行业的程序员来说，熟悉哪种语言、开发工具往往直接决定了当下的收入水平和生活水准。从调查数据看，绝大多数开发者都使用JAVA,达到45.3%之高，其次是C#、C++、C、。NET、JavaScript,它们相对比较均衡，基本在25%左右（注:很多开发者往往实际会使用一种以上语言）。我们发现，C#、。NET开发者中，小于5000元的比例最高，基本在55%。但不能因此说C#、。NET没有前途，因为另一数据发现，所有的语言，在5000~10000元的群体里，比例竟然惊人趋近，基本都在30%~40%之间，这说明不管选择哪个平台，只要达到“熟练工”水准，收入不会差太远。至于一些语言的低收入群体比例偏高，这和它容易学习，适合编程菜鸟上手有关，因为我们同时通过交叉分析，注意到工龄2年内的C#、。NET程序员小于月薪5000元收入水平的比例竟然高达80%左右，而工龄超过3年后，这个比例开始明显下降了。
再看高收入群体，我们发现在使用Erlang、Perl、Scala技术的人中，高收入人群的比例较高，分别为41.2%、36.7%、36.4%。但我不建议大家一窝蜂地去学习这些语言，因为同时发现它们的样本量极低，分别是17、98、11,远小于近万份的总样本量，看来主要是物以稀为贵，会的人少，自然收入就上去了。
结束语
在本次调查中，我们还结合英语技能、学历高低对开发者的薪资水平进行了分析，发现结果和常识是一致的，即英语、学历越高，获得高薪资的比重越大。总的来说，开发者要想过更好的物质生活，重要的是在专业性上下工夫，因为尽管随着城市（考虑消费水平在内）、技术平台、行业等外在条件的不同，低收入、中等收入群体的比例千差万别，但高收入群体的比例是基本接近的。
一．房地产及建筑行业发展综述
按照我国国民经济行业标准分类，房地产及房地产及建筑业属于第二产业，主要由房屋和土木工程房地产及建筑业、建筑安装业、建筑装饰业等三方面构成，房地产及建筑业的三方面产业构成又可以进一步细分。建筑产业中的建筑活动是由各个生产环节构成，其各个环节可以分为勘察、规划、设计、施工、安装、装饰装修、改造维修等过程，每个环节工作的集合形成行业，因此，建筑产业内部从行业划分上可以细分为勘察行业、设计行业、施工行业、装饰装修行业、安装行业、修缮行业。
房地产及建筑业作为我国国民经济的支柱产业，为推动国民经济增长和社会全面发展发挥了重要作用。近年来，整个行业呈现平稳上升态势。未来几年我国的基本建设、技术改造、房地产等固定资产投资规模将保持在一个较高的水平，中国建筑市场面临重要的发展机遇。
从消费结构上看，房地产及建筑业是最急需发展的产业；从城市化进程来看，社会对住宅的需求量很大，房地产及建筑业的市场空间相当大；房地产及建筑业是最富有吸纳农村剩余劳动力的行业，在当前我国面临突出的“就业问题”、“三农问题”新形势下，房地产及建筑业发展对促进国民经济发展、农村劳动力转移和社会稳定起着无法替代的基础性作用。
二．房地产及建筑行业基本薪资体系
2.1基本原则
建筑行业基本薪资体系是在遵循多劳多得，优绩多酬的原则；按劳分配，兼顾公平与和谐的原则和按岗分配、职级分开原则的基础上建立的。
2.2主要应用的薪资结构
房地产及建筑业的主要薪资结构主要有七个。基础工资：基础工资即保障职工基本生活需要的工资。岗位工资：岗位工资主要体现工作人员所聘岗位的职责和要求。不同等级的岗位对应不同的工资标准。分为专业技术岗位、管理岗位和工勤技能岗位。工作人员按所聘岗位执行相应的岗位工资标准。薪级工资：薪级工资主要体现工作人员的工作表现和资历。根据工作人员的工作表现、资历和所聘岗位等因素确定薪级，执行相应的薪级工资标准。对专业技术人员和管理人员设置若干个薪级，对工人设置若干个薪级，每个薪级对应一个工资标准。对不同岗位规定不同的起点薪级。工作人员根据工作表现、资历和所聘岗位等因素确定薪级，执行相应的薪级工资标准。效益工资：效益工资是根据企业的经济效益和职工实际完成的劳动的数量和质量支付给职工的工资。效益工资发挥着激励职工努力实干，多做贡献的作用。效益工资没有固定的工资标准，它一般采取奖金或计件工资的形式，全额浮动，对职工个人上不封顶、下不保底。浮动工资：浮动工资是劳动者劳动报酬随着企业经营好坏及劳动者劳动贡献大小
而上下浮动的一种工资形式。形式多样。有利于调动职工群众的积极性，促使职工群众关心集体事业。年功工资：年功工资是根据职工参加工作的年限，按照一定标准支付给职工的工资。它是用来体现企业职工逐年积累的劳动贡献的一种工资形式。项目承包制：承包某个具体的项目，以此来获得报酬。
三．图表分析建筑行业薪酬状况
3.1.房地产及建筑业城市分布分析
（图一）房地产及建筑业城市分布图
3.2.不同企业性质平均薪资水平
（图二）
从（图二）中可以看出，不同类型的企业中奖金补贴水平都没有较大波动，而外企和合资企业基本年薪要高于其他企业，工资总水平也要远远高于国企、私企和事业单位，在8、9万左右，而后者年薪在5、6万左右。8万以上的房地产及建筑业高收入人群主要集中在外企和合资企业。总的来说，外企和合资企业的薪酬待遇要好于国企，私企和事业单位。
3.3金融危机对薪酬的影响
（图三）
在金融危机方面调研结果显示：员工对金融危机是否影响自身收入的意识并不强烈，但大多数人了解到金融危机影响了自身单位及个人发展；收入降低人员占29%；另外有少数约占7%的人薪资上涨；剩下64%的人均认为影响不大。可见，金融危机对房地产及建筑业薪酬水平的影响并没有对其他行业来的猛烈。
3.4.房地产及建筑业薪酬满意度分析
（图四）
来源：《建设市场报》对房地产及建筑业薪酬调查原始数据
从图上可以发现，员工满意度并不是很高，只有大约半数的人是对自己的收入水平满意的。在房地产及建筑业这样一个高薪行业里，有多达百分之四十五的人对自己的`薪酬不满意，而非常满意的仅有百分之四。可见房地产及建筑业的薪资体系还有很大的不足之处，亟需改革现有的薪酬制度。
3.5.不同学历人群薪资水平分析
（图五）不同学历人群薪资水平
【销售代表】
职位行情：
医疗器械行业对于销售代表的需求一直很迫切，销售代表成了绝大多数的医疗器械行业的企业常年在招的职位。可即使这样，仍然不能满足企业的需求。从医疗器械销售代表的任职资格来看，相关专业毕业，会实地操作各种医疗设备成为医疗器械销售代表的门槛。医疗器械行业销售代表成为时下行业最紧缺人才类型之一。
薪资水平：
销售代表薪酬具有较大的上升空间。目前市场上75分位值为143，236元人民币。中分位值为72，232元人民币，平均值为75，454元。
通用入职要求：
专科及以上学历；1年以上销售工作经验，有医疗器械销售经验者优先；有医院销售经验；具有较强的独立工作能力和社交技巧，较好的沟通能力、协调能力和团队合作能力；具有独立分析和解决问题的能力。
【招商经理】
职位行情：
国内医疗器械行业的快速崛起，使本来就不甚充足的营销人才更是捉襟见肘。首先，医疗器械行业客户经理需要专业教育背景，其次，工作经验是制约医疗器械行业人才获取的重要原因。不可避免的，招商经理的供不应求直接导至了招商经理的薪酬水涨船高。
薪资水平：
招商经理薪酬的75分位为187，677元人民币。平均值为12万元，50分位为112，245元人民币。
通用入职要求：
医学、药学、市场营销相关专业本科以上学历；从事销售工作5年以上；善于沟通，有较强的敬业精神和团队协作能力；熟悉医院流程，在行业内有广泛的人脉资源者优先。
【人力资源经理】
职位行情：
一个企业能否健康发展，在很大程度上取决于员工素质的高低与否，取决于人力资源管理在企业管理中的受重视程度。随着医疗器械行业的不断发展，对于优化人力资源管理的需求日益迫切，优秀的人力资源经理人变得愈加抢手。
薪资水平：
医疗器械行业人力资源经理的薪酬平均值为114，232元人民币，中位值年薪为105，343元。高分位值可达168，677元。
通用入职要求：
人力资源管理或相关专业本科以上学历；受过战略管理、战略人力资源管理、组织变革管理、管理能力开发培训；5年以上人力资源主管工作经验；对现代人力资源管理有深入研究；熟悉薪酬制度、用人机制、保险福利等；有很强的计划性和实施执行能力；较强的激励、沟通、协调水平。
【质量管理经理】
职位行情：
商品质量是企业的生命，是企业发展长远的根本。随着人们生活水平的不断提高，消费者对于商品质量的要求也在提高。作为质量管理经理要带领团队抓好医疗器械的质量的控制，创造一定的社会效益，为企业赢得声誉，开拓更广阔的市场，质量管理经理的重要作用可见一斑。
薪资水平：
质量管理经理的薪酬平均值为132，456元，高分位值达到17万元。50分位值为128，463元人民币。
通用入职要求：
大学本科以上学历；医药、管理等相关专业；5年以上质量管理相关经验，有医疗器械生产企业工作经验优先；精通ISO9001，ISO13485质量管理体系，精通医疗器械法律法规；有良好的中英文写作能力、人际交往能力和沟通能力。
一．房地产及建筑行业发展综述
按照我国国民经济行业标准分类，房地产及房地产及建筑业属于第二产业，主要由房屋和土木工程房地产及建筑业、建筑安装业、建筑装饰业等三方面构成，房地产及建筑业的三方面产业构成又可以进一步细分。建筑产业中的建筑活动是由各个生产环节构成，其各个环节可以分为勘察、规划、设计、施工、安装、装饰装修、改造维修等过程，每个环节工作的集合形成行业，因此，建筑产业内部从行业划分上可以细分为勘察行业、设计行业、施工行业、装饰装修行业、安装行业、修缮行业。
房地产及建筑业作为我国国民经济的支柱产业，为推动国民经济增长和社会全面发展发挥了重要作用。近年来，整个行业呈现平稳上升态势。未来几年我国的基本建设、技术改造、房地产等固定资产投资规模将保持在一个较高的水平，中国建筑市场面临重要的发展机遇。
从消费结构上看，房地产及建筑业是最急需发展的产业；从城市化进程来看，社会对住宅的需求量很大，房地产及建筑业的市场空间相当大；房地产及建筑业是最富有吸纳农村剩余劳动力的行业，在当前我国面临突出的“就业问题”、“三农问题”新形势下，房地产及建筑业发展对促进国民经济发展、农村劳动力转移和社会稳定起着无法替代的基础性作用。
二．房地产及建筑行业基本薪资体系
2.1基本原则
建筑行业基本薪资体系是在遵循多劳多得，优绩多酬的原则；按劳分配，兼顾公平与和谐的原则和按岗分配、职级分开原则的基础上建立的。
2.2主要应用的薪资结构
房地产及建筑业的主要薪资结构主要有七个。基础工资：基础工资即保障职工基本生活需要的工资。岗位工资：岗位工资主要体现工作人员所聘岗位的职责和要求。不同等级的岗位对应不同的工资标准。分为专业技术岗位、管理岗位和工勤技能岗位。工作人员按所聘岗位执行相应的岗位工资标准。薪级工资：薪级工资主要体现工作人员的工作表现和资历。根据工作人员的工作表现、资历和所聘岗位等因素确定薪级，执行相应的薪级工资标准。对专业技术人员和管理人员设置若干个薪级，对工人设置若干个薪级，每个薪级对应一个工资标准。对不同岗位规定不同的起点薪级。工作人员根据工作表现、资历和所聘岗位等因素确定薪级，执行相应的薪级工资标准。效益工资：效益工资是根据企业的经济效益和职工实际完成的劳动的数量和质量支付给职工的工资。效益工资发挥着激励职工努力实干，多做贡献的作用。效益工资没有固定的工资标准，它一般采取奖金或计件工资的形式，全额浮动，对职工个人上不封顶、下不保底。浮动工资：浮动工资是劳动者劳动报酬随着企业经营好坏及劳动者劳动贡献大小
而上下浮动的一种工资形式。形式多样。有利于调动职工群众的积极性，促使职工群众关心集体事业。年功工资：年功工资是根据职工参加工作的年限，按照一定标准支付给职工的工资。它是用来体现企业职工逐年积累的劳动贡献的一种工资形式。项目承包制：承包某个具体的项目，以此来获得报酬。
三．图表分析建筑行业薪酬状况
3.1. 房地产及建筑业城市分布分析
（图一）房地产及建筑业城市分布图
3.2. 不同企业性质平均薪资水平
（图二）
从（图二）中可以看出，不同类型的企业中奖金补贴水平都没有较大波动，而外企和合资企业基本年薪要高于其他企业，工资总水平也要远远高于国企、私企和事业单位，在8、9万左右，而后者年薪在5、6万左右。8万以上的房地产及建筑业高收入人群主要集中在外企和合资企业。总的来说，外企和合资企业的薪酬待遇要好于国企，私企和事业单位。
3.3 金融危机对薪酬的影响
（图三）
在金融危机方面调研结果显示：员工对金融危机是否影响自身收入的意识并不强烈，但大多数人了解到金融危机影响了自身单位及个人发展；收入降低人员占29%；另外有少数约占7%的人薪资上涨；剩下64%的人均认为影响不大。可见，金融危机对房地产及建筑业薪酬水平的影响并没有对其他行业来的猛烈。
3.4. 房地产及建筑业薪酬满意度分析
（图四）
来源：《建设市场报》对房地产及建筑业薪酬调查原始数据
从图上可以发现，员工满意度并不是很高，只有大约半数的人是对自己的收入水平满意的。在房地产及建筑业这样一个高薪行业里，有多达百分之四十五的人对自己的薪酬不满意，而非常满意的`仅有百分之四。可见房地产及建筑业的薪资体系还有很大的不足之处，亟需改革现有的薪酬制度。
3.5. 不同学历人群薪资水平分析
（图五）不同学历人群薪资水平
一、薪酬调查简述
（一）调查目的
对于酒店企业所支付的薪酬水平来说，由于市场信息不透明所产生的资源浪费有两种情况：企业薪水相对于市场水平过高，薪酬水平成为企业的负担；企业薪酬水平较低，失去对外部人才的吸引力和对内部员工的激励作用，进而造成人才短缺，失去市场上的竞争优势。这两种情况下都会造成企业运行效率的下降。
薪酬调查所带来的不仅是企业运行效率的提高，更能使酒店企业管理者的决策有客观数据支持，使酒店企业了解行业内其他企业的调薪时间、水平、范围等；了解竞争对手或人才来源群体的整体薪酬水平；了解工资动态与发展潮流……总的来讲，酒店企业参与薪酬调查可以了解数据组成群体，建立企业的薪酬战略体系。企业可以通过薪酬调查将内部与外部的薪酬水平联系在一起并加以比较。在市场经济不断发展与深化的今天，企业内部的薪酬水平市场化将是大势所趋。而要想理性地确定企业自己的薪酬水平，借助于薪酬调查结果也将是不可缺少的
（二）。酒店业薪酬信息现状
酒店行业是一个劳动密集型的行业，相较于其他行业而言，酒店从业人员具有非常大的流动性。一般而言，从业人员的流动会从某种程度上增加市场信息的透明度。但是，酒店行业是一个非常注重企业薪酬保密性的行业，行业惯性在很大程度上约束了薪酬信息的传播，同时，人员流动的随机性，更使得信息实现充分透明需要较长的一段时间。
另外，酒店行业的薪酬带宽是比较明显的，尤其到了高端，市场薪酬水平差
异最高可达数十万元。薪酬的区域性差别也是非常大，某些经济发达地区的同类职位的薪酬是经济欠发达地区的十数倍。因此，许多酒店企业在扩张过程中，在酒店筹建过程中都希望按照不同地区的市场水平构筑自身的薪酬体系，但往往苦于没有市场数据可供参考。
近几年来，其他行业薪资水平都随着经济的高速发展不断提高，酒店行业原有的薪资优势消耗殆尽。酒店业的薪酬信息在市场上被动地随机流动，酒店企业无法对信息进行聚合与使用，这就需要这样一种活动，使得薪酬信息能够主动流动，并被企业所共享。酒店员工也希望通过自身薪酬与市场水平的比较，了解自身的职业位置，争取应得的薪酬给付，平自我价值，进行职业生涯规划。
（三）调查方法
本次薪酬调查采用的方法主要是问卷调查法。
（四）调查对象
本报告的调查对象为一线服务人员，包括餐饮服务员、客房服务员、PA、商务中心文员、咨客、前台接待等酒店一线部门员工。
（五）职位描述
1、遵守本企业和本部门的规章制度，完成部门分派的工作任务和工作指标。
2、积极参加培训，不断提高服务技能，时刻保持仪表整洁，正确使用服务敬语，不断塑造自身和树立企业的形象。
3、参加部门内的定期组织召开的部门会议，总结工作情况，及时反馈工作中出现的问题。
4、完成本职工作的同时做好领导交办的临时任务。
二、调查结果
通过对企业内部员工发放问卷获得原始数据发放问卷100份收回92份回收率为92 %其中有效问卷90份有效率为90%有效回收率为90%）对数据进行归类、整理，得出以下分析结果。
（一）图表结果
（其中：1为男性，2为女性）
（其中：1为大专学历，2为高中学历，3为高中以下，4为本科）
（其中：1为不满意，2为一般，3为满意）
企业员工对现有薪酬满意度分析。
第一，对现行薪酬制度的总体感觉。只有381%的员工表示非常满意，而不满意的员工比例达到了5391%。此外，从公平性、激励性、对人才吸引性三个纬度进行的调查结果也表明，各个纬度的满意度均较低。满意度调查说明现行薪酬制度存在一些问题，有必要重新设计薪酬制度。
第二、其他方面。在对现行薪酬的结构态度、对现行福利政策的态度、岗位分析与评价和竞聘上岗的态度、对现行薪酬公平感的感受、竞争淘汰机制、对待薪酬改革的态度等方面的分析结果，满意度均非常低，多数员工要求对现有薪酬制度进行改革，重新设计企业的薪酬体系。
（二）存在问题及成因分析
结合现有薪酬状况和薪酬制度可总结主要不足之处在于
1、平均主义。现有薪酬制度缺乏公平性，部分岗位的薪酬拉不开差距，相同岗位的工资差异较大也让员工感到不满。
2、激励不够。员工薪酬普遍较低，通过薪酬系统来激励员工的责任心和工作积极性是最常见、最有效也是最常运用的方法。而目前企业采用相同的工资制度、工资结构，工资制度与岗位性质的结合度也不够，没有其他的激励方式来承认员工的工作成就和贡献大小，激励手段单一，不能满足各种层次员工的需要。
3、同工不同酬。现有的薪酬制度针对正式员工和外聘员工制定了不同的工资标准，正式员工在同一岗位工资相差也很大，同工不同酬的问题严重挫伤了这些员工对公司的归属感，也影响了他们工作积极性，在与公司的短期合同期满后，很多员工都选择离开公司。
三、调查报告的使用
（一）分析定位
本报告分别从酒店星级和企业性质两个维度对酒店行业的薪资分布进行了考察。在使用本报告的信息来调整企业内部薪酬结构时，企业需要根据酒店星级和企业性质对市场薪酬水平进行对比。
（二）职位匹配
由于每个企业的同一个职位的工作内容、工作性质和岗位级别均存在一定的差异，我们在提供薪酬信息的同时还提供了职位性质信息，在进行职位匹配时，请先详细阅读职位描述，该信息提供了本职位通常的工作内容和职责；然后详细审核自己公司的职位内容，最终确定是否与市场标准职位相匹配。一般而言，如果客户企业内部职位与基准岗位有约70%的内容是相似的，即可以认为达成了较好的匹配。
（三）对比分析
近几年来，随着我省经济的跨越式发展和改革的日益深化，城镇企业职工工资收入总体上有了较大幅度的增长，职工生活水平也有了显著提高。但由于体制、机制、法制和配套制度的不完善，以工资收入分配为核心的一些深层次矛盾和问题也日见突出。为了准确把握我省企业职工工资收入分配的总体状况，弄清存在的问题和症结，推动建立科学的工资调控机制和企业内部正常的工资增长机制，维护职工收入分配权益，省总工会于20xx年7-9月份，对近三年多来我省城市企业职工工资收入分配情况进行了调查。调查选取沈阳等x市的行业及沈阳铁路局、辽河油田等产业，共14x企业、140职工为样本，以抽样问卷和填写调查表为主，同时听取劳动部门、国有资产管理部门的全面介绍和各市各产业工会的汇报，分别召开部分企业经营者、劳动工资负责人座谈会、企业工会主席座谈会、企业一线职工座谈会，以及对部分一线职工进行个案访谈和对部分企业进行实地考察等，在全面了解情况的基础上，对企业职工工资收入分配问题进行了综合分析。现将调查研究情况报告如下：
一、基本情况从全省来看，经过多年努力，以“市场机制调节，企业自主分配，职工民主参与，政府监控指导”为主要内容的新型企业工资分配和调控体系已经初步形成。虽然这种新机制还相当不完善，但从企业职工工资收入分配决定机制状况、企业现行分配模式及特点、政府对企业收入分配宏观调控情况来看，企业职工工资收入分配机制建设，正朝着适应市场经济的积极的方面迈进，主流是好的。
1、企业职工工资收入分配决定机制状况。调查表明，随着改革改制的推进，我省企业自主决定工资分配的权力逐步落实，过去那种大锅饭平均主义的分配制度和思维观念正在逐步退出，企业根据社会平均工资和企业经济效益自主决定工资水平的机制正在逐步形成。企业经济效益的增长，劳动力市场指导价位，对企业调整工资水平发挥了主导作用。职工民主参与工资分配，在企业决定工资分配中，也有了较多的思想基础。调查显示，因企业效益增长而提高工资的占，有的企业在招聘职工确定工资或调整职工工资时参照劳动力市场指导价位。企业决定工资分配时，的企业认为“经营方应当听取了工会或职工代表意见后决定”，的企业表示“应当由企业经营方与工会或职工代表协商决定”，两项之和是。有的企业认为职工参与企业分配最有效的方式是“职工代表大会”，的企业认为是“集体协商”，两项之和是。另外问卷还显示，75的企业在因各种原因需要降低职工工资时，遵循了“经营方与工会或职工代表协商决定”的程序。从不同所有制企业看，职工民主参与工资分配的方式不同。国有、集体企业工资调整方案一般都由职代会讨论通过后施行；部分私营企业和其他类型的企业通过建立职代会制度和平等协商集体合同制度，在工资分配上发挥了一定作用。统计表明，的职工认为，工资集体协商在企业工资分配中“作用很大”或“有一定作用”。
2、企业现行分配模式及特点。绝大多数企业改革工资分配制度，实行了按劳分配和按生产要素分配相结合的分配模式和以岗位工资为主、一岗一薪、岗变薪变的工资分配制度，少数具备条件的国有企业，实行了工效挂钩、依据“两低于”原则自主决定工资总额的办法，约占总数三分之一的企业实行了经营者年薪制。在各类企业中，最基本的工资支付形式是计时工资，以计时形式领取工资的职工占，以计件形式领取工资的占。问卷统计，在8小时之内能够完成规定劳动定额的职工占。企业现行工资分配制度突出了技能、管理等生产要素的工资薪酬占有份额，收入分配明显向技术岗位、管理岗位倾斜，职工各个不同群体收入分配全面拉开了差距和档次。调查显示，企业涨工资优先考虑技术工人和技术干部的，占调查企业的。这种以技术和管理为主要考核指标的岗位工资分配制度，对促进职工学技术学管理，调动职工的积极性和创造性，提高劳动生产率和经济效益，起到了明显的激励作用。
3、政府对企业收入分配宏观调控情况。各级政府探索市场经济条件下宏观管理企业工资分配的办法和措施，初步形成了一套符合市场经济体制目标要求，有利于在工资分配中发挥市场机制和政府引导作用的工作体系，建立了以工资指导线、劳动力市场工资指导价位、工资手册和最低工资标准为主要内容的工资指导和调控制度。大连、丹东两市还开展了企业人工成本信息试点。这些制度在指导企业进行工资分配中程度不同地发挥了一定作用。其中最低工资标准的调控作用比较明显。职工问卷显示，的职工，其工资高于当地最低工资标准，的职工工资没有过“低于当地最低工资标准”的情况。企业问卷显示，在企业因经济效益下降或资金困难不能按时足额支付职工工资时，有的企业回答能保证职工月收入不低于当地最低工资水平。
一快速消费品的定义和产品特点
快速消费品在中国是市场化程度最高的一个行业，以“娃哈哈”为代表的渠道控制模式和以“可口可乐”为代表的“通路精耕”模式可以说是中国这个特殊市场两种极端的渠道运作方式。
快速消费品是指那些使用时效较短、流转速度较快、价值不高、易于消耗；消费者分布广、购买频率高、购买持续时间长，多是消费者的生活必需品。其包括香皂、牙膏等日化类产品；烟、酒、饮料、小吃等副食类产品。由于购买频率高，消费者对这类产品的认识较多，购买时不需购前比较和反复挑选，属于习惯性购买。归结起来，快速消费品有以下特点：
1、周转周期短。由于快速消费品属于易耗品，流转速度快，消费者购买频率高，因此产品的周转周期短，特别是日化类用品属于消费者的生活必需品消耗量大。所以引导消费者购买有助于加快产品的周转周期，实现企业产品销售量的快速提升。
2、保鲜期限短、购买便利。快速消费品多是与人们的日常生活紧密相关的产品，由于其流转速度快，产品在制作时对产品的保鲜要求也较高，一般从生产到消费掉只有一个较短的保质期，因此对分销速度要求很高。消费者购买商品时以方便、快捷为准，同时购买呈现多次、小批量的特点。
二快速消费品消费者的购买习惯
1、消费者分布分散、习惯就近购买。快速消费品消费者没有特定的群体，几乎人人都可以成为快速消费品的目标或潜在消费者，因此其分布较为分散。消费者购买频率较高，不会像购买耐用品一样货比三家、反复挑选，一般会选择随手就近购买。
2、消费者知识程度低，易从众购买。消费者对快速消费品产品认识和理解程度不高，产品力和品牌力的大小对消费者购买量的影响并不大，为了买得放心，消费者一般会选择购买者比较多的产品，易从众购买。
3、感性因素强、品牌忠诚度不高、易形成冲动购买。快速消费品消费者易受到促销、生动化陈列、堆头等卖场气氛的影响进而形成冲动购买。消费者对快速消费品的购买决策都是凭感觉做出来的，跟消费者一时的情趣和兴致关系很大，因此很容易在同类产品中转换不同的品牌。
由以上分析可知，消费者购买习惯是简单+迅速+冲动+感性。
三快速消费品的基本渠道特征
产品的渠道特征是与产品特点和消费者的购买特征密切相关的，由上述分析可对快速消费品的基本渠道特征总结如下：
1、快速消费品多采用中间商的分销模式。由于快速消费品消费者数量多，分布范围广，故企业不可能像工业品那样采用一对一的渠道建设模式，一般都会用中间商的分销模式。层级较多的渠道对产品的分销能力也较强，但产生渠道冲突的可能性也较大。因此，如何设计渠道层级并制定合理的利差分割体系往往成为快速消费品企业的营销难点。
2、快速消费品渠道终端生动化陈列很重要。快速消费品的购买者往往是凭感觉和冲动购买，因此企业在建设渠道时往往伴随着大量形象和卖场内的现场演示、促销、折价销售等活动，并通过终端的生动化陈列和堆头给消费者形成强烈的视觉冲击，以促成销售。快速消费品主要是便利性购买，因此分布在居民区以方便居民购买的零售商（小卖部、便民店等）成为分销快速消费品的主要渠道。
3、快速消费品一般是多种渠道并存。在快速消费品的营销渠道中呈现出多种模式并存的现象，它既有长渠道又有短而宽的渠道，颇具实力的企业还可以设立直销渠道。
动漫行业人才现状及需求情况
目前中国动漫企业约有6000多家，从企业规模及性质来看，以小型的民营企业居多。
动漫从业人员大约为6万人左右，主要集中在中后期制作环节上，动画前期规划和创作人才缺口非常大，即从事编剧、导演、造型、美术设计的人才十分紧缺。
A、从地域上看，动漫人才主要集中在北京、上海、深圳、长沙、杭州、苏州。
B、从学历上看，大学本科学历者是从业人员的主体力量，大约为60%，大专学历约占为34%，显示出动漫企业在用人时并不简单地唯学历化，更关注实际能力，但随着教育水平的提高和行业的快速发展，动漫行业高学历人才比例将不断增加。
C、从相关从业经验上看，由于动漫行业是一个新兴行业，从业人员行业经验普遍偏少。从业年限2年以下的达到约占60%。
动漫行业的人才需求层次非常丰富，表现在原创动漫项目策划、导演、美术设计、故事剧本创作、市场营销、经营管理、衍生产品开发人员等环节。人才需求的金字塔底层是运营、支持、服务人才；中间是设计、开发、技术、绘制人才；高端则是策划、编导、管理。
目前动漫行业的人才需求量约为10万人左右，紧缺人才可分为以下六类：故事原创人才、动画软件开发人才、三维动画制作人才、动画产品设计人才、游戏开发人才和动画游戏营销人才。
动漫人才流动性状况
动漫行业以“无形资产”和“知识产权”作为其主要特点，并且职业技能专业人才相对缺乏。“互挖墙脚”成了这个行业目前人才流动的重要方式。有着丰富工作经验和职业技能的创作人才、市场人才，经常会被同行企业挖走，带来人才的不稳定性，而这种迁移会有诱导性，从而带来更多的人才流动。
目前动漫行业的人才流动率约为10%左右，流动性相对较小，这主要是受到了产业发展不成熟处于初级阶段和缺少市场化人才流动平台的影响，但是有加速流动的趋势。
1）高管层：动漫企业核心管理团队很稳定。高层管理人员流失率在3%以内的企业约占87%，高管流失率在3%－5%的企业占8%。